随着竞争的加剧与知识经济的发展，人力资源作为形成企业核心能力的重要源泉，日益受到企业管理者的重视。然而，企业在从传统的人事管理向人力资源管理转变、从强调专业职能角色的人力资源管理向战略导向的人力资源管理转变的过程中，往往会遇到做什么、怎么做的问题。
一、薪酬与绩效体系设计
（一）方案内容
- 根据内部公平（岗位间的相对价值量）及外部公平（与社会基准对比）的原则设计企业的薪酬结构和薪酬总量，并设计薪酬的发放方式；
- 设计薪资表，并给出薪资的进入方式；
- 对薪酬体系所需要的能力体系规划给出建议；
- 用综合平衡计分卡、KPI等工具提炼绩效考核点，并设计相应的考核机制和考核方法；
- 规划考核与绩效提升的对应关系。
（二）方案作用
- 使企业为真正的价值付薪；
- 使薪酬与考核政策成为重要的管理导向；
- 吸引和留住人才；
- 减少管理者的压力和困惑。
（三）设计周期
- 一般为1~3月
二、利润分享计划
在短期奖励效果有限，而股权激励等长期手段不便实行的情况下，利润分享计划是一种能够让核心人才共享企业经营成果的可行手段。
（一）利润分享计划内容
- 让员工参与分享经营成果
- 分享的额度设计，对象框定，结果测算
- 分享成果的兑现方式设计
- 其它配套措施设计
（二）利润分享作用与意义
- 减少管理与被管理之间博弈，提升凝聚力
- 增加对优秀人才吸引力
- 员工面向成果工作
- 减少隐性管理成本
